当管理者必须会激励自己的员工

管理者必须会激励自己的员工

六年前，《OfficialBoardMarkets》公布过针对美国中西部地区（伊利诺斯州、俄亥俄州、密歇根州、印第安纳州和威斯康星州）的427家制造商（包括39家纸盒制造商）所进行的一项调查。调查结果揭示了为什么一些纸盒制造商会比其他制造商赚得更多以及他们获得盈利的六大要素。

其中，最引人注通过同步齿形带带动丝杠转动加荷目的一个调查结果就是制造商利润较低的主要原因是他们没有有效地激发起员工的积极性。

最近，我们又对这427家制造商又进行了回访，正好问及他们对于激励员工做了哪些努力，以及在这些努力中有哪些是有效的，哪些是无效的。在很多独立的纸盒制造企业管理者了解激励员工重要性的同时，而有些则认为他们努力的成果并不显著。这就造成了人员的大量流动，随之而来的是生产力下降以及临时工的动荡。

为什么要激励员工？

我们所采访的大多数管理人员都望能用一种更好的方法去激励员工。当我问到为什么要激励他们的时候，我通常会得到一个很模糊的答案：为了让员工更加努力地去工作。在纸盒制造企业的营运过程中，人力成本大概占到65%，那么对于纸盒制造企业来说，如何利用这65%的资本去激励员工创造更高的生产力是非常重要的。可是如何实现这个目标呢？

员工激励模式大致可以分为两类：非经济的和经济的。行为科学家和人力专家一直以来都在争论什么样的激励是更有效的，而从不询问工人自己的想法。大多数管理人员在这两种方式上都下了赌注。

非经济激◆ 采取伺服冷媒流量控制技术有效到达节能40%以上励因素

所谓激励员工的非经济方式，就是当员工完成重大任务的时候，应当提供一些奖励性质的午餐，象征性的奖品（带有公司标志的T-恤、帽子），好的停车位置、高的出勤奖以及赠送一些礼物等等。

通常我们认为通过非经济方式更容易形成团队精神，也能让员工感受到关怀。可是调查结果显示，大多数纸盒制造商认为这些所带来的效力是值得怀疑的。这主要有两方面的原因。

首先，在这样一个自由的社会里，奖励现在已经被认为是一种权利。员工认为奖励是他们应得的，而没有得到的时候则会抱怨。也就是说，这些权利只带来了很少的正面的激励效果。因为员工的期望值一旦形成，能够达到这些权利要求的只有政府津贴了。

第二，自形成这样的权利期望值后，员工对于额外生产力所做的任何“额外的”努力，都期待着额外的奖励。通常他们都在寻找金钱奖励。那么，你怎样提供那种经济上的“额外的”收入，而不让他们认为这是另外一种权利呢？

大多数管理人员期望他们的报酬能够以年终奖，或者更高的分红，亦或是高额的股票等形式体现出来。他们的工资发放形式是难以置信的——股份期权制、虚拟股票等等。这其中的一些成果是具有创新性的，以至于被证券管理委员会授予“安然经济创造奖”。

管理者必须要了解男性员工最需要什么，而女性员工又需要什么，并且延伸到新的计划中去。如果管理者意识到员工想多挣些钱并愿意给员工这样的机会，那么他们就会干得更加努力。

收益分享计划都是相同的，基本上都是以年终奖的形式发放。不幸的是，年终奖总是建立在不明了的或幻觉的标准之上。这样它们还会有效吗？可能对于大多数中层管理者和少数一线的管理人员（没有训练过的阶层）来说是有效的。但很少数的蓝领总是把所做的每一件事都与年终奖相挂钩，因为在他们退休后是没有养老金的。

的确，任何阶层的员工都不会拒绝年终奖的——何况是免费的。当你问他们为什么能得到这个奖金时，很少有人知道，当然，他们也不知道自通电测试、断电测试、通电测试周期后转断电测试周期、断电测试周期后转通电测试周期等4种方式可供选择己到底做了什么特别的事情才获并能自动停止操作得了这个奖金。

有效的激发因素

有效的经济激发是透明的、容易理解的，并且是短期的——要与那些员工的行为水平相匹配。如今，机敏的纸盒制造商告诉我，按绩效付酬的方式是比较有效的，它能够带来了短期的回报，比如利益共享。如今的利益分享计划有利于团队共同努力来达到公司所期望的更高的绩效，而这种绩效通常都是员工所掌握的质量、生产力以及安全保障。他们所带来的绩效是被量化的，并以美元来衡量的，这样的价值在员工与企业之间是平均分配的。这样为员工奖励所付出的每一美元，公司都可以通过更高的生产力（更大的纸盒面积，尺寸和类型的调整，每小时的印刷量，更低的成本）、更高的品质（减少BHS瓦线的浪费意味着原材料成本的降低）、以及更好的安全性能（降低工人所需的额外保险费用）来赢得员工所获得的奖励不是长期的，必须在每一个利益分享阶段重新争取，通常是每月一次。通过这样的短期行为能够让员工们知道这种奖励并非是一种权利。

可悲的是，很多管理人员认为员工会不懈努力地去争取利益分红的。自从有关于利益共享的文章大量普及以后，很多有想法的人正在尝试着为自己制订一个计划。可是虽然很多人了解心脏搭桥手术，却不在自己身上尝试，因为书在自己手中，但手术刀却掌握在别人手中。

一个好的收益分享计划可以使生产力和质量成本得到提高，平均每年可以从17%提高到22%。最好的方法是将经济激励和非经济激励结合起来。利益共享所带来的经济激励是——获得额外收入的机会。但当员工意识到他们的意见被听取、想法被采纳，或得到感谢的时候，这种非经济激励也有同样能够起到积极的作用。

如今，包装进出口业务正在迅猛发展，一些国内纸盒制造商也正在为额外的产量和剩余的市场而奋斗——这就需要员工们进行快速高效的工作。因此，纸盒制造商只有更好地激励员工才能获得成功。